Documento de investigación (paper). Análisis de las ventajas que tiene la aplicación de la subrogación de personal en las empresas. Impacto de la subrogación de personal en el compromiso de los trabajadores que son subrogables.
Observatorio de Gestión del Compromiso Organizacional
Comparto encuesta que alimenta un estudio que estoy realizando sobre el compromiso en las organizaciones. El cuestionario está formado, además de las preguntas de clasificación, por 28 ítems. Cumplimentarlo no lleva más de cinco minutos por lo que os animo a que participéis en él. Solo está dirigido a aquellos que en la actualidad están trabajando en una empresa. Muchas gracias a todos por vuestra colaboración.
Son muchos los que piensan que Messi es un líder pero pocos los que aprecian que no aparece en los momentos difíciles. Messi es un jugador supremo en lo técnico pero no un líder; está falto de carácter.
El compromiso laboral, es un concepto esencialmente distinto de la satisfacción, el clima o la “felicidad” laboral.
El primero, de naturaleza proactiva (el empleado busca lo mejor para la empresa); los segundos, reactiva (solo valora el resultado de su experiencia laboral).
La satisfacción, el clima o la “felicidad” laboral, no informan de lo que hace el trabajador para que las cosas mejoren; el compromiso, sí.
Resulta relativamente fácil encontrar organizaciones en las que los empleados dicen que están satisfechos pero su comportamiento evidencia falta de compromiso.
Quien está comprometido, busca lograr los objetivos de la empresa aunque tenga que convivir con momentos de insatisfacción.
El objetivo de este trabajo se centra en la discusión y propuesta de un nuevo modelo de estudio del Compromiso Organizacional. Se desarrolla, a lo largo de los siguientes tres grandes apartados:
a) El desarrollo de un marco filosófico del Compromiso Organizacional.
b) La discusión, en base al marco referido, de la propuesta tridimensional de Allen & Meyer (1990).
c) La concreción de la propuesta misma de un nuevo modelo de estudio que sirva de guía a la parte empírica de las investigaciones futuras.
Y finaliza, con la propuesta misma del modelo, que lo define: “como un constructo de una sola dimensión de carácter afectivo que viene moderada por la concepción ética del trabajador”.