En la década de los 80, el psicólogo holandés Geert Hofstede desarrolló el Modelo llamado de Las Cinco Dimensiones con la finalidad de identificar patrones culturales de grupo. Tales patrones, se mostrarían como una poderosa ancla de comportamiento tanto a nivel nacional o regional como social y de empresa. Se identificarían como un modo particular de emplearse  alimentado por el hábito y la costumbre particular de un sistema de convivencia.

En particular me referiré a una de ellas: al Índice de Distancia al Poder (I.D.P). Concepto que pone sobre la mesa el peso de la figura del jefe en el comportamiento con sus colaboradores. Dicho de otra forma: ¿la relación con la “autoridad” permite el lenguaje franco, sincero, y sin complejos, o por el contrario, cualquier opinión -si es posible expresarla- debe verse envuelta en un sinfín de circunloquios en aras a evitar una mirada fulminante, un grito atronador o quizás una marca de por vida?

El Índice en cuestión, nos da pistas no sólo de la posible actitud de quien ostenta el poder, sino que también se hace eco de cómo lo perciben los demás, sean o no colaboradores. Su figura, se nos presenta a modo de contrato psicológico, algo así como una serie de supuestos no explícitos que se muestran siempre presentes en la mayoría de la ciudadanía.

El I.D.P de España es alto (57), siendo el de Brasil el más elevado (69), y el de U.S.A el menor (40); lo que vendría a significar que, entre otras cosas y con carácter general, aceptamos el hecho de que quien ejerza el poder tenga determinados privilegios. Como derivada, exigimos, y alimentamos la esperanza -vana esperanza- de que la norma, el poder, la autoridad, y un sinfín de “balones fuera”, solucionen nuestros problemas y desaguisados.

El I.D.P se conformaría a modo de un  sistema operativo  presente en todo tipo de sociedades e instituciones. Mucho se habla en seminarios y escuelas de negocios sobre el liderazgo, así como  los modos y maneras que deben presidir la forma en la que debieran emplearse los cargos directivos de una sociedad. Estilo participativo, delegante, ejemplar, cercano, interesado por los demás, y en los que la disciplina -herramienta propia de la era industrial- debiera ser sustituida por el alineamiento natural de quien participando en la definición de los objetivos comunes los siente como propios.

Una gran parte de la literatura que se emplea sobre la materia en cuestión nace de un país, (U.S.A), que tiene el I.D.P más bajo del globo. En consecuencia, no debiéramos adoptar sin más una forma de desempeño que, aquí y ahora, tiene unos matices ciertamente diferenciadores.

La cuestión, no radica únicamente en el hecho de cómo se emplea  el que está al frente de la organización, del departamento o del equipo, sino que también, y fundamentalmente, de lo que los demás están dispuestos a aportar y a recibir.

La cercanía, la delegación, el ejemplo, y la ausencia de disciplina convencional, muchas veces se perciben como manifestaciones de falta de autoridad y  cualidades directivas. ¡Cuántas veces habremos oído! : ¡Lo que hay que hacer es dar un golpe encima de la mesa para visualizar quien manda aquí! (todo ello aderezado con gestos de lo más extravagantes)

Quien dirige, está obligado a comprender con profundidad nuestra condición singular  para emplearse de forma adecuada; posible desde el respeto, la consideración, y la asertividad necesaria en toda persona que quiera mostrarse como un colaborador valioso, con ideas propias, y dispuesto a mojarse incluso en un entorno particularmente “hostil”.

En instituciones con un I.D.P alto -sería el caso de las Fuerzas Armadas-, y en el mejor de los casos, vivirían entregadas a la eficacia que en ocasiones se presenta como desalentadora de muchos procesos de mejora. Por el contrario, cuando lo que se requiere es creatividad, calidad descentralizada y repetitiva, no quedará más remedio que bajar los “humos particulares” del I.D.P singular de cada empresa.

El estatus, la lejanía, el poder que todo lo mide y controla, debe entregarse a otros modos y maneras que no ahoguen la explosión del talento comprometido. La concreción en el cambio de estilo vendría de la mano del utilitarismo (tratar bien por puro interés) o de la dignidad de la persona (el buen trato es innegociable), pero en todo caso, y en cualquier circunstancia, deberíamos bajar -como apuntaba- los humos a nuestro I.D.P colectivo.

Publicado el 14/4/2015 en El Confidencial Digital.

El índice de Distancia al Poder como problema.